최근 많은 조직에서 HR 부서는 인재 확보·육성·조직개발을 총괄하는 핵심 부문으로 자리 잡고 있다.
‘한 명의 인재가 만 명을 먹여 살린다’는 말처럼, HR은 지속 성장을 견인하는 조직의 엔진이 되고 있다.
그러나 현장에서 HRDer와 대화를 나누다 보면, 다음과 같은 공통적인 고민이 반복된다.
빠르게 변화하는 경영환경과 비즈니스 모델
현업의 높은 기대치와 전문적 요구
교육투자에 대한 ROI 압박
반복되는 운영 업무로 인한 성장 정체감
경력 로드맵 부재로 인한 불안감
이러한 이유로 HRD 경력이 5~7년만 지나도 “전문성이 고갈되고 있다”, “더 이상 성장하지 못한다”는 회의감을 느끼는 사례가 많다.
그렇다면 HRDer는 어떻게 새로운 경쟁력을 확보할 수 있을까?
다음의 세 가지 전략은 실제 기업 사례를 통해 검증된 효과적인 성장 방법이다.
1️⃣ 본인의 전문성을 체계화하여 현업을 리딩하는 전략
A사 K팀장은 HR 16년 차로, 교육과정 개발 및 강의 분야의 전문성을 체계화하여 사내 직무전문가를 사내강사로 육성했다.
그 결과,
현업 지식과 노하우가 조직 내에 축적되고
회사만의 체계적 육성 프로그램이 구축되었으며
신입사원 온보딩 속도가 크게 단축되었다.
이는 HRD가 ‘지원 부서’에서 ‘전문성을 통해 현업을 이끄는 리더’로 자리 잡은 대표 사례다.
2️⃣ 컨설팅사와 협업하여 실전 노하우를 내재화하는 전략
B사의 D팀장은 역량체계 구축 프로젝트를 직접 수행하기 어려웠지만, 컨설팅사와 역할을 분담하는 협업 모델을 선택했다.
예산을 크게 절감하고
프로젝트를 성공적으로 완수했으며
컨설팅사의 방법론을 HRD 내부 지식으로 흡수하여
이후 유사 프로젝트를 외부 도움 없이 자체적으로 운영할 수 있게 되었다.
즉, 컨설팅은 비용이 아니라 HRDer의 역량을 상승시키는 학습 플랫폼이 될 수 있다.
3️⃣ 전사 경영과제를 단계적으로 해결하는 프로젝트형 성장 전략
C사의 E본부장은 전사 경영과제를 해결해야 하는 난관에 있었으나, 대형 컨설팅 도입에는 한계가 있었다.
그래서 그는 “매달 1개 과제를 해결하는 내부 워크숍” 방식을 도입했다.
그 결과,
단기간에 실제 비용 절감 성과를 만들었고
내부 사내컨설턴트를 양성했으며
경영과제 해결 문화가 조직에 정착
전체 기업 성과 개선으로 확장
이 사례는 HRDer가 조직의 문제해결자이자 퍼실리테이터로 성장할 수 있음을 보여준다.
결론: HRDer는 기회를 ‘기다리는’ 사람이 아니라 ‘만드는’ 전문가이다
HRD는 단순 운영 역할이 아니라 조직의 지식·성장·역량을 설계하는 전략 기능이다.
따라서 HRDer가 성장하기 위해 필요한 것은 환경이 아니라 선택이다.
📌 전문성을 강화할 것인가?
📌 협업을 통해 학습할 것인가?
📌 프로젝트를 스스로 만들어 경험을 축적할 것인가?
HRDer의 성장은 기회를 찾는 것이 아니라, 직접 만드는 데서 시작된다.
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